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    小老板真的不重视HR吗?

    作者:    发布时间:2016-09-19 10:09:53

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          今天上完课回来,读了几篇文章,其中有一篇是秋刀鱼写的。在文章上方,秋刀鱼老兄介绍了某HR朋友发起的《面对不重视hr的老板,该怎么应对? 》话题,然后分享了他的观点。很多朋友说“说得太棒了”,同时也有一些朋友表示不认同。

          我一时手痒,也想来谈谈我的看法。我在HR部门干过8年,虽然服务过的公司规模不小,员工人数都在5000人以上,不算是小企业,却也见过身边不少在小企业、微企业从事HR工作的朋友。

          好吧,我们先看看那位HR朋友的话题内容。我把原文中的话题原封不动抄了过来,具体如下:我在一家小型企业任人力资源部经理一职,老板就是我的直接领导,但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨,只有缺人的时候才来找到我,下个命令要我们招聘几个人,说完就走了。公司总共40几个人,而且很不稳定,老板还要做绩效考核,我跟老板说公司目前这工情况部不适合做绩考核,还给他分析了种种原因,但是都没有效果。3个月后员工流失80%,绩效考核做不下去了,但老板还是觉得没问题,他认为反正人走了人力资源部会再招。虽说我是人力资源部经理,但是所有的工作就只有一个,那就是招人。公司在用人上面很多都是违法的,和老板说过,但是他不听建议,因为他就是法律。

          如果你看到这里,请在接下去看秋刀鱼及我的看法之前,不妨也停下来想一想。站在你的立场上,到底是谁的错?作为这位朋友,应该怎么做?

          先说说秋刀鱼对这位HR朋友的点评,这一段话我也全无加工,只管照样原封不动地抄将过来:
         (1)心态不改,走到哪里都是一样;
         (2)“空谈误国,实干兴邦”,老板需要的是解决问题的人,找准定位很重要;
         (3)不要轻易在背后议论自己的老板或领导,除非你不想干了。
          秋刀鱼的观点是,这个HR朋友的心态不对,只知抱怨,正确的做法是帮老板解决问题的。

          不认同他的观点的读者认为,秋刀鱼是站在说话不腰疼,自己没有经历完,只知说一些场面上的话。我猜想这些朋友这样说,一定也是经历过类似那位HR朋友的经历的。

          然而于我,却是基本上认同秋刀鱼的观点的。并且,对于此事,我想作几点必要的补充。
          一、我觉得“我在一家小型企业任人力资源部经理一职”这句话很值得玩味。
          你真算得上是一位具备全面能力的HR经理吗?我的答案是,不一定。如果你们公司虽然规模小,但属于“麻雀虽小,五脏俱全”的那种,我觉得你干的是HR经理的活,名片上印这个职位也应该。但如果你只是负责招聘,工作又没有什么难度,只是拥有一张HR经理的名片,根本就是一名专员。特别强调一下,我并没有瞧不起HR专员的意思,我想表达的是,专员与主管、经理对应的能力是不一样的。
          很多小公司的人事行政部只有4人,一人负责招聘、考勤、离职,另一个负责工伤、社保、保安、宿舍等综合事宜,再加一名保安,一个司机,主管的名片上印的是人事行政经理。其实,印什么名片也是你的自由,印个HR总监也无所谓,但问题是,有些人仅仅因为长期有二盒印有HR经理的名片,就觉得自己的工资太低,老板对不住自己,真是高看自己了。你本身只做了主管的活,也应该只拿主管的钱,并且你做的事情根本没有什么难度,分分钟可以让人替代。
          二、在当前企业求生存的阶段,HR以招人为主当然是对的。
          老板的产品利润非常稀薄,业务又不稳定,企业时刻都有可能关门,这个时候谈企业文化、员工培训有些象天方夜谭。难道企业文化、员工培训不重要的吗?不是这样。我的意思是,如果老板天天在救火,企业没有安稳,老板及部门主管都没有心情谈什么企业文化和技能培训。老板认为技能提升是员工自己的职责,他坚持搞绩效管理并非是想规范企业,而是想把绩效管理当作一副药吃,借此提升员工的紧迫感。所以,从现实的角度来说,老板真的没有错。我能想象得到,如果企业倒闭,什么都是白干。如果企业保持现状,HR自然还是以招人为主。如果企业发展顺利,到时再谈什么企业文化、员工关系管理。
          在现实中,HR到底要分为几个????我觉得要根据企业的规模、企业现今所处的阶段来定。实际上,即使是规范的企业,HR的配置也常常和书上讲的不同。务必记得一点,不要老强调自己是内行,老板是外行,根本不懂人力资源,真的要时刻问自己这个问题:我为老板创造了什么价值?
          我之前曾和一位小公司的HR朋友谈过此话题,他也说老板不重视HR,我问他,你为老板创造了什么样的价值呢?他反问我,我总不可能去给老板拉业务吧?你看看,问题出来了,我说的并非让你越界,让你去插手业务、负责生产,而是真的让你站在人力资源的角度,提出一些更专业的洞见,比如说,能否用同样的成本招到更好的员工?如何能说服能力不错的员工留下?员工的工资结构合理吗?如果企业的产品质量不佳,能否与生产部门商量设定个更好的薪酬机制刺激员工?
          在这样的小公司,HR做多少事情可能对公司是否能生存下来影响或许并不大,我说的是工作原则。你既然拿了老板给的工资,上班的8个小时你就要尽心力的干活。
    我觉得这里有个最大的问题是,HR经理可能会犯职业经理人的通病。具体来说,就是老板处在水深火热之中,HR经理只想拿自己份内的工资,给多少钱做多少事,其他的一切与我无关。如果老板经营不善,嘿嘿,那就按照劳动法赔钱吧。如果不赔,我们仲裁庭见。大家同进一扇门,却不是一条心。
          三、HR经理真的不够主动,没有读懂老板。
          “老板就是我的直接领导,但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨,只有缺人的时候才来找到我,下个命令要我们招聘几个人,说完就走了”这句话至少说明一点,这位HR仁兄总是期待老板来找他,总不肯主动去汇报工作。说到底,这位兄弟的专业真的不够,HR的核心能力就是沟通与协调能力。就象当初,无论我的老板多忙,我都会找他谈工作,让他知道我的想法与建议,如果上司出差在外,我会每天打电话沟通。
          比如说,如果我是这位HR仁兄,看到公司在用人上面很多都是违法的,我会第一时间去问老板,他这样做的原因是什么,是不懂法呢还是没有办法。如果公司暂时没有办法并且你暂时不想离开这个企业,我觉得你应该做的是认真想一想,尽可能减少并避免非法用人这种事件。采取行动去帮助对方、影响对方,这才是专业的做法。如果你无法说服老板,他还是坚持要这样做,即使违法,我觉得你也要不折不扣地进行下去,除非你马上走人。在执行之后,你再想方设法说服老板,让他的观念逐步升级,做到知法守法。
          我一直认为,HR的首要工作并非学好外语、去拿个什么人力资源师证,而是把大多数时间用在研究企业的需求,积极与老板沟通,成为老板合拍的伙伴。说得直接一些,我觉得对于HR来说,读懂老板的心、配合老板是第一要务工作,而不是坚持所谓的原则,因为原则最终是要为企业服务的。
          小老板真的不重视HR吗?事实不是这样。我觉得,大部分小老板不知道什么是HR,但他们不傻,你若做了实事,比如给他招到更好的员工、更有效地留住人才,他自然会感谢你、认可你,就会支持你的工作。所以,永远不要一上来就告诉小老板什么是HR,什么是HRBP,而是顺着老板的思路作出成绩,帮助企业生存或盈利。


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